Der hypnosystemische Ansatz - Integratives Arbeiten mit Körper und Psyche

In den letzten Wochen habe ich unterschiedliche psychische Krankheitsbilder vorgestellt, die alle gemeinsam haben, dass sie sich über körperliches Leiden Ausdruck verleihen. Du erinnerst dich vielleicht an die dissoziativen Störungen, einen Schutzmechanismus, der unser Bewusstsein vor oft schweren Traumata schützt, die somatoformen Störungen, bei denen die Seele über unterschiedliche Schmerzen und Erkrankungen über den Körper spricht, ohne dass eine körperliche Ursache gefunden werden kann, und schließlich die psychosomatischen Erkrankungen, bei denen der Körper mit einer Erkrankung reagiert, die im Kontext längerer Be- oder Überlastung steht.

Wenn Menschen mit entsprechenden Beschwerden in eine Therapie kommen, bringen sie oft eine lange Geschichte mit. Viele Arztbesuche. Untersuchungen. Medikamente. Vielleicht sogar die Erfahrung, nicht wirklich ernst genommen zu werden. „Organisch ist nichts zu finden.“ Dieser Satz kann für Betroffene gleichzeitig erleichternd und zutiefst frustrierend sein. Denn die Schmerzen sind real. Die Erschöpfung ist real. Das Herzrasen, die Magenkrämpfe, die Verspannungen, der Schwindel – all das ist spürbar, belastend und oft lebensbestimmend.

Der hypnosystemische Ansatz von Gunther Schmidt eröffnet hier eine spannende Perspektive. Eine Perspektive, die weder Körper noch Psyche gegeneinander ausspielt, sondern beide als Teile eines intelligenten, miteinander kommunizierenden Systems versteht. Und genau dort beginnt eine Form von Therapie, die nicht gegen Symptome kämpft – sondern versucht zu verstehen, wofür sie stehen.

Körper und Psyche: Zwei Sprachen desselben Systems

In vielen medizinischen und therapeutischen Modellen wird noch immer unterschieden zwischen „körperlich“ und „psychisch“. Der hypnosystemische Ansatz stellt diese Trennung infrage.

Gunther Schmidt verbindet zwei große therapeutische Traditionen:

• Systemische Therapie

• Hypnotherapie nach Milton Erickson

Aus dieser Verbindung entsteht ein Verständnis des Menschen als komplexes Selbstorganisationssystem. Gedanken, Gefühle, Erinnerungen, Körperempfindungen, Beziehungserfahrungen und Verhaltensmuster wirken darin ununterbrochen zusammen. Der Körper ist in diesem Modell nicht einfach ein „Ort von Symptomen“. Er ist ein hochsensibles Resonanzsystem, das Erfahrungen speichert, bewertet und kommuniziert. Gerade bei psychosomatischen, somatoformen oder dissoziativen Symptomen zeigt sich das besonders deutlich. Was sich im Körper ausdrückt, ist oft eine Form von innerer Kommunikation, für die bislang keine andere Sprache gefunden wurde.

Symptome als sinnvolle Lösungsversuche

Ein zentraler Gedanke in Gunther Schmidts Arbeit ist zunächst irritierend – und zugleich zutiefst entlastend: Symptome sind keine Fehler. Sie sind Versuche des Organismus, mit Belastungen umzugehen. Das bedeutet nicht, dass Symptome angenehm oder hilfreich sind. Aber sie erfüllen häufig eine wertvolle und wichtige Funktion innerhalb des Systems.

Ein Beispiel:

Ein Mensch erlebt über lange Zeit starke innere Spannungen oder ungelöste Konflikte. Der Körper reagiert vielleicht mit chronischen Muskelverspannungen, Magenbeschwerden oder Herzrasen. Aus hypnosystemischer Sicht ist das kein „Defekt“. Es ist ein Regulationsversuch des Nervensystems. Der Körper versucht, mit den verfügbaren Mitteln Stabilität herzustellen.

Wenn Therapeut:innen beginnen, Symptome nicht als Gegner zu betrachten, verändert sich sofort die Haltung in der Therapie. Statt zu fragen: „Wie bekommen wir das weg?“ entsteht eine andere Frage: „Wofür könnte dieses Symptom eine Lösung sein?“ Allein diese Perspektivverschiebung kann für Betroffene eine enorme Entlastung sein. Denn plötzlich wird ihr Erleben nicht mehr als Problem betrachtet, sondern als Teil einer intelligenten Selbstorganisation.

Die Sprache des Körpers verstehen

Gunther Schmidt arbeitet in der Therapie häufig damit, die Aufmerksamkeit der Patient:innen behutsam auf ihre körperlichen Erfahrungen zu lenken. Nicht analysierend. Nicht bewertend. Sondern neugierig.

Der Körper wird zu einer Art Landkarte innerer Prozesse.

• Spannung im Brustraum

• Enge im Hals

• Druck im Magen

• Schwere in den Schultern

All diese Empfindungen können Hinweise darauf sein, wie das innere System gerade organisiert ist. Viele Menschen haben jedoch gelernt, diese Signale zu übergehen. Der Alltag fordert Funktionieren. Leistung. Anpassung. Die Fähigkeit, die eigene Körperwahrnehmung ernst zu nehmen, geht dabei oft verloren. In der hypnosystemischen Arbeit wird sie wieder vorsichtig aktiviert. Nicht, um Symptome zu verstärken – sondern um Zugang zu den dahinterliegenden inneren Prozessen zu bekommen.

Hypnotherapie als Zugang zu inneren Ressourcen

Ein wichtiger Bestandteil dieser Arbeit ist die hypnotherapeutische Nutzung von Aufmerksamkeit und inneren Bildern. Dabei geht es nicht um Showhypnose oder Kontrollverlust. Im Gegenteil. Die hypnosystemische Hypnotherapie arbeitet mit einem sehr respektvollen Verständnis von Trance. Trance wird als natürlicher Aufmerksamkeitszustand betrachtet.

Wir kennen solche Zustände aus dem Alltag:

• wenn wir völlig in Musik versinken

• beim Tagträumen

• beim intensiven Nachdenken

• oder beim Autofahren auf einer vertrauten Strecke

In diesen Zuständen wird der Zugang zu inneren Bildern, Erinnerungen und Körperempfindungen oft besonders klar. Therapeutisch kann das genutzt werden, um neue Erfahrungen im inneren System zu ermöglichen. Beispielsweise kann ein Patient eingeladen werden, die körperliche Erfahrung eines Symptoms bewusst wahrzunehmen – und gleichzeitig nach inneren Bildern oder Erinnerungen zu suchen, die mit dieser Empfindung verbunden sind. Oft zeigen sich dabei überraschende Zusammenhänge. Ein Druck im Brustkorb kann plötzlich mit einem Gefühl von Überforderung verbunden sein. Eine Spannung im Nacken mit dem inneren Anspruch, immer stark sein zu müssen. Der Körper wird so zum Wegweiser in die innere Erlebniswelt und eröffnet oft ganz neue Ansätze in der Arbeit mit dem Symptom.

Achtsamkeit statt Kampf gegen Symptome

Was Gunther Schmidts Ansatz besonders auszeichnet, ist die grundlegend wertschätzende Haltung gegenüber dem inneren System eines Menschen. Selbst Symptome, die sehr belastend sind, werden nicht abgewertet. Sie werden als Teil eines Schutzmechanismus betrachtet.

Gerade bei psychosomatischen, somatoformen und dissoziativen Störungen ist diese Haltung oft hilfreich. Viele Betroffene haben über Jahre erlebt, dass ihre Beschwerden bagatellisiert oder missverstanden wurden. Wenn ein Therapeut stattdessen sagt: „Ihr Körper versucht offensichtlich sehr intensiv, auf etwas aufmerksam zu machen“, entsteht oft zum ersten Mal ein Gefühl von verstanden werden – und sich selbst zu verstehen. Diese Form der therapeutischen Beziehung ist im hypnosystemischen Ansatz zentral. Veränderung entsteht nicht durch Druck oder Konfrontation. Sie entsteht durch Sicherheit, Würdigung und neue Erfahrungsmöglichkeiten.

Neue Kooperation zwischen Körper und Psyche

Ein wichtiges Ziel der hypnosystemischen Therapie ist es, eine neue Zusammenarbeit innerhalb des eigenen Systems zu ermöglichen. Viele Menschen erleben ihre Symptome wie einen inneren Gegner. Der Körper „macht Probleme“. Die Psyche „funktioniert nicht richtig“. Der hypnosystemische Ansatz lädt dazu ein, diese Beziehung neu zu gestalten. Statt Kampf entsteht Kooperation. Der Körper wird wieder als Verbündeter betrachtet. Ein Signal wie Herzrasen kann dann nicht nur als Angst erlebt werden, sondern auch als Hinweis: Vielleicht ist gerade eine Grenze überschritten. Vielleicht braucht es eine Pause. Vielleicht eine Entscheidung. In diesem Sinne wird der Körper zu einem Frühwarnsystem für das eigene Wohlbefinden.

Warum dieser Ansatz gerade bei psychosomatischen Erkrankungen so wertvoll ist

Psychosomatische, somatoforme und dissoziative Symptome entstehen häufig in Situationen, in denen emotionale Erfahrungen nicht ausreichend verarbeitet werden konnten. Der Körper übernimmt dann gewissermaßen eine Übersetzungsfunktion. Gefühle, Erinnerungen oder innere Konflikte finden Ausdruck in körperlichen Prozessen. Der hypnosystemische Ansatz ermöglicht es, diese Ausdrucksformen ernst zu nehmen – ohne sie vorschnell zu pathologisieren.

Statt Symptome zu unterdrücken, entsteht ein Raum, in dem ihre Bedeutung verstanden werden kann. Und oft zeigt sich dann etwas sehr Berührendes: Der Körper hat über lange Zeit versucht, für das innere Gleichgewicht zu sorgen. Auch wenn die Form dieses Versuchs manchmal sehr schmerzhaft war.

Ein zutiefst menschlicher Blick auf Heilung

Was Gunther Schmidts Arbeit so besonders macht, ist letztlich nicht nur die Methode. Es ist die Haltung. Eine Haltung, die davon ausgeht, dass Menschen – selbst in schwierigen Symptomen – über erstaunliche Fähigkeiten zur Selbstorganisation verfügen. Die Aufgabe der Therapie besteht nicht darin, Menschen zu „reparieren“. Sondern darin, Bedingungen zu schaffen, unter denen diese Fähigkeiten wieder zugänglich werden. Der Körper spielt dabei eine zentrale Rolle. Er erinnert uns daran, dass Psyche und Körper nie getrennt waren. Sie waren immer Teil desselben lebendigen Systems. Und manchmal beginnt Heilung genau in dem Moment, in dem wir beginnen, diesem System wieder zuzuhören.

Ich selbst habe den hypnosystemischen Ansatz vor fünf Jahren kennengelernt. Seitdem ist diese Art zu arbeiten – und vor allem auch diese Perspektive auf Menschen, Themen und vermeintliche Probleme – elementarer Bestandteil meiner Arbeit als Coach und Berater. Die hypnosystemische Methode nach Gunther Schmidt eignet sich nicht nur ganz hervorragend für therapeutisches Arbeiten, sondern lässt sich auch wunderbar in meine Arbeit als Coach, Mediator und Organisationsberater übertragen.

Ich bin zum großen Fan geworden, und wenn du jetzt neugierig auf hypnosystemisches Arbeiten geworden bist, kontaktiere mich gerne. Gerne können wir schauen, ob du deine Perspektive auf ein Thema, das du aktuell als problematisch erlebst, mit Hilfe des hypnosystemischen Ansatzes neu gestalten kannst, um dir so einen anderen, hilfreicheren Zugang zu erarbeiten.

Constance

Der Weg zur Heilung

Therapie - aber wie?

Wenn Mitarbeitende nicht so wollen, wie es sich die Führungskraft vorstellt - Autopoiese und Metakommunikation

Die hohe Kunst der Führung aus hypnosystemischer Perspektive

In den letzten beiden Woche habe ich gleich drei Situationen erlebt, in denen mir in meiner Rolle als Coach und Berater die hypnosystemischen Ansätze rund um das Thema Führung ausgesprochen hilfreich waren. Außerdem ist meine letzte Weiterbildung bei Dr. Gunther Schmidt, dem Vater der Hypnosystemik, noch sehr präsent. Somit hat sich das Thema für meine neusten Blog wie von alleine ergeben. Ich möchte euch in dieser Woche ein paar sehr praktische Tools aus dem hypnosystemsichen Ansatz von Dr. Gunther Schmidt mit Blick auf das große Thema Führung und herausfordernde Gespräche mit Mitarbeitenden erläutern.

Die Mitarbeitenden wollen einfach nicht so wie ich!

Immer diese Renitenz… Eine Thematik die wahrscheinlich keiner Führungskraft fremd ist. Ich will links, die Mitarbeitenden weigern sich oder wollen partout rechts… Woran liegt das? Schon Luhmann hatte in seinen systemtheoretischen Betrachtungen hierfür eine einleuchtende Erklärung: Autopoiese ist das magische Wort! Hierbei handelt es sich um einen Ansatz aus der Neurophysiologie, der ins Deutsche übersetzt so viel bedeutet wie “Selbstherstellung” oder “die Hervorbringung von etwas als Werk seiner selbst”. Komplexe Systeme, das heiß in diesem Zusammenhang psychische Systeme (also einzelne Menschen) und soziale Systeme (also Teams, Gruppen, Organisationen, aber auch Familien), entwickeln sich aus sich selbst heraus und entscheiden somit auch frei und aus sich selbst heraus. Ich kann von außen bestenfalls Impulse oder Anreize geben. Die Richtung abschließend vorgeben kann ich nicht. Allerdings können meine Impulse so klug oder einleuchtend sein, dass die betrachteten Systeme eigenständig entscheiden in die Richtung zu gehen, die ich vorschlage.

Ich drücke es mal ganz platt aus: Glaubt bitte nicht, ihr könnte irgendjemanden zu etwas zwingen oder davon überzeugen, dass etwas toll ist, nur weil ihr es toll findet. Sowohl einzelne Mitarbeitende, als auch ganze Teams oder Organisationen bleiben selbstbestimmt, immer. Dieses Phänomen der Autopoiese von Sozialsystemen und psychischen Systemen ist der Grund weshalb in Veränderung professionelle Begleitung hilfreich ist und weshalb Mitarbeitende sich eben nicht einfach in eine gewünschte Richtung entwickeln nur weil die Chefin oder der Chef das einfordert.

Gespräche mit Mitarbeitenden als Werbegespräche

Basierend auf dieser absoluten Eigenständigkeit des menschlichen Geistes spricht Dr. Gunther Schmidt gerne von Werbegesprächen mit Mitarbeitenden. Ich kann niemanden zwingen, aber ich kann für ein bestimmtes Ziel werben. Wie in der Werbung muss ich mir im Vorfeld sehr genau Gedanken darüber machen, was ich an den Mann oder die Frau bringen möchte, wofür das hilfreich ist und wie genau meine Zielgruppe aussieht. Generell gelten diese Kernpunkte sowohl im Change Management mit Blick auf ein größeres System, als auch in der Auseinandersetzung mit einzelnen Mitarbeitenden, bei denen die Führungskraft die Notwendigkeit einer Veränderung wahrnimmt. In diesem Artikel möchte ich mich auf den zweiten Fall, das heißt die Auseinandersetzung mit individuellen Mitarbeitenden fokussieren. Das Thema Change Management und Autopoiese liefere ich zu gegebener Zeit nach.

“Feedback ist ein Geschenk!” - Oder so in der Art…

Wann immer es in Feedback- oder Entwicklungsgesprächen mit Mitarbeitenden darum geht, dass die Führungskraft aus ihrer Sicht veränderungsbedürftige Thematiken bei ihren Mitarbeitenden ansprechen möchte oder muss, fühlen sich aus meinem Erleben zumeist beide Beteiligten nicht wohl. Um nicht zu sagen sie sind gestresst. Mitarbeitende fühlen sich mit Blick auf die asymmetrischen Machtverhältnisse häufig ausgeliefert und auch die Führungskräfte spüren vermehrten Stress, weil sie ja niemanden kritisieren oder verletzen wollen. Wie also herangehen, an ein solches Gespräch?

Aus hypnosystemsicher Sicht geht es bei dieser Art Gespräch nicht darum, Fehler aufzuzeigen. Vielmehr liegt der Fokus darauf, wie jede und jeder möglichst zieldienlich, das heißt im größeren Sinne des Unternehmens, agieren kann um ein gemeinsames positives Ergebnis zu erzielen. Ich finde diese Grundhaltung ist per se schon einmal hilfreich.

Schritt eins: Vorbereitung ist alles

Im Vorfeld eines solchen Entwicklungsgesprächs kann ich nur jeden ermuntern, sich selbst ausführlich zu reflektieren, im Idealfall vielleicht sogar mit Unterstützung eines hypnosystemischen Coaches:

• Welchen Sinn (welches “Wofür) möchte ich dem Gespräch geben? Welches Ziel verfolge ich in diesem Gespräch? - Hier hat es sich als hilfreich erwiesen, sich dieses Ziel möglichst genau, auch bildlich vorzustellen.

• Wie genau nehme ich die Leistungen der/des Mitarbeitenden wahr? Was macht die/der Mitarbeitende besonders gut (Muster des Gelingens erkennen)? Wo genau sehe ich Verbesserungspotenzial und wie genau (das heißt anhand welches Verhaltens) werde ich eine Verbesserung oder Entwicklung in die aus meiner Sicht optimale Richtung wahrnehmen?

• Welche Wirkmöglichkeiten habe ich in meiner Rolle als Führungskraft? Was müsste und könnte ich tun, wenn keine Veränderung eintritt? Ich kann wie gesagt niemanden zwingen, etwas Bestimmtes zu tun. Aber ich kann sehr wohl versuchen extrinsische Motivationen zu setzen, die dazu führen, dass sich jemand selbstständig, unter Abwägung alles relevanten Fakten, entschließt, sich in eine bestimmte Richtung zu entwickeln.

• Wie kann ich mein eignes Erleben der/des Mitarbeitenden respektvoll und lösungsorientiert formulieren?

• In welche Zwickmühlen bringt mich dieses Situation selbst? Häufig möchten wir als Menschen gar nicht unbedingt andere auf ihr Entwicklungspotenzial hinweisen, in unserer Rolle als Führungskraft, einhergehend mit der Verantwortung für die Unternehmensziele, kommen wir jedoch nicht drumherum, entsprechend vorzugehen. Oder ich kann als Mensch das unerwünschte Verhalten der/des Mitarbeitenden sogar nachvollziehen, darf es in meiner Rolle als Führungskraft jedoch nicht akzeptieren, bzw. tolerieren.

• In welcher Rolle führe ich das anstehende Gespräch? - Hier gibt es im Unternehmenskontext nur eine richtige Antwort für all jene unter euch, die in Führungsverantwortung sind: Als Führungskraft! Was bedeutet das für das anstehende Gespräch und mich selbst? Was brauche ich um mit eventuellen Ambivalenzen oder Rollenkonflikten Ambivalenzen gut umzugehen?

Schritt zwei: Durchführung

Als Initiator des Gesprächs legt die Führungskraft zunächst das “Wofür” des Gesprächs und ihre/seine Wahrnehmung der zu besprechenden Umstände dar. Das sollte so transparent und ehrlich wie nur möglich geschehen. Auch eigene Zwickmühlen dürfen an dieser Stelle transparent gemacht werden.

Anschließend wird die/der Mitarbeitende dazu eingeladen, die eigene Einschätzung darzulegen. Wie geht es der/dem Mitarbeitenden mit dem “Wofür” des Gesprächs? Welches “Wofür” wäre aus ihrer/seiner Sicht noch wünschenswert? Was brauch sie/er, um dieses Gespräch als unterstützend zu empfinden?

Bezogen auf die konkreten Themen wird die/der Mitarbeitende eingeladen, eine eigene Einschätzung abzugeben um Parallelen oder Unterschiede zur Einschätzung der Führungskraft auszudeuten. Hierbei hat sich die Arbeit mit Skalen von eins bis zehn sehr bewährt. Wichtig: Hierbei geht es NICHT um die objektive Wahrheit, sondern um subjektive Einschätzungen. Hierbei hat subjektiv betrachtet natürlich jede/jeder Recht! Ich kann die Einschätzung der/des Mitarbeitenden aus ihrer/seiner Sicht durchaus respektieren und es trotzdem aus meiner Rolle heraus anders einschätzen.

Bei der Vereinbarung über die nächsten konkreten Schritte ist es hilfreich, auf den sogenannten Mustern des Gelingens der/des Mitarbeitenden, das heißt auf alles das, was bereits wünschenswert läuft, aufzubauen. Zusätzlich zu den konkreten Schritten, die es für die/den Mitarbeitenden zu gehen gilt, ist es hilfreich, eine gemeinsame Resonanzschleife zu vereinbaren. - Wann treffen wir uns wieder um zu schauen ob es in eine gewünschte Richtung geht und ob ich dich in meiner Rolle als Führungskraft zusätzlich unterstützen kann?

Schritt drei: Umgang mit Widerständen

Das Phänomen der Autopoiese lässt grüßen! Denn wie eingangs beschrieben: Egal wie perfekt ich ein solches Gespräch aufbaue entscheidet allein die/der Mitarbeitende, ob sie/er Willens ist, in die gewünschte Richtung zu gehen, oder eben nicht. Für diese Entscheidung ist eine breite Kenntnis aller Fakten von hoher Bedeutung. Das heißt, die/der Mitarbeitende sollte unbedingt wissen, wie ich in meiner Rolle als Führungskraft vorgehen muss, wenn es eben nicht zur gewünschten Entwicklung oder Veränderung kommt.

Sollte der Widerstand seitens der/des Mitarbeitenden spürbar sein, ist es im ersten Schritt wichtig, mit diesem Widerstand respektvoll aber trotzdem zielorientiert anzusprechen. Hier kann es hilfreich sein, in eine Art Metakommunikation zu gehen: “Aus deiner Sicht oder als Mensch kann ich deine Haltung gut verstehen oder nachvollziehen. Ich respektiere deine Sichtweise, die aus deiner Perspektive verständlich ist. In meiner Rolle als Führungskraft, mit der Verantwortung für (…) sehe ich das jedoch anders, oder muss ich folgendermaßen argumentieren: …” Wichtig ist im Rahmen dieser Metakommunikation mit einem sehr klaren Appell zu beschließen: “In meiner Rolle als Führungskraft brauche ich (…) von dir.” Ist der Widerstand nach wie vor spürbar kann ich wie folgt ergänzen: “Wenn ich bis dann und dann allerdings nicht den Eindruck habe, dass ich (…) von dir bekomme, werde ich so und so reagieren müssen, auch wenn ich das eigentlich gar nicht will. Denn in meiner Rolle bleibt mir leider keine andere Alternative. Wie gesagt, ich respektiere, dass du frustriert, wütend, anderer Meinung bist, dennoch brauche ich (…) von dir. Kann ich dich dabei unterstützen? Was brauchst du von mir um (…) zu liefern?” -So oder so ähnlich!

Die Kunst des respektvollen Miteinanders

Im Kontext von Führung und Team-Management ist Hynosystemik, so wie sie Dr. Gunther Schmidt aus den hypnotherapeutischen Ansätzen des großen Milton Erickson entwickelt hat, für mich die Kunst das respektvollen und achtungsvollen Miteinanders. -Im Organisationskontext mit zusätzlichem, starken Fokus auf ein gemeinsames Ziel. Ein respektvolles Miteinander bedeutet jedoch nicht Harmonie und Friede-Freude-Eierkuchen. Ein respektvolles Miteinander bedeutet einen achtungsvollen Umgang mit Unterschieden. Denn in diesen Unterschieden steckt nicht selten das Entwicklungspotenzial einer Organisation. Henry Ford hat einmal gesagt, dass wenn zwei Menschen immer der gleichen Meinung seien, einer von beiden überflüssig sei. Unterschiedliche Einschätzungen und Wahrnehmungen sind das Salz in der Suppe des menschlichen Miteinanders, weil die jeweils andere Perspektive das Potenzial hat, ausgesprochen horizonterweiternd zu sein. In Unternehmen kommen aus meiner Sicht zwei zusätzliche Aspekte zum Tragen, die diese unterschiedliche Wahrnehmung noch etwas spannender machen:

1. In Unternehmen gibt es ergänzend zu unseren individuellen Zielen auch immer ein höheres, gemeinsames Ziel, das es ausgesprochen gut und deutlich zu kommunizieren gilt. Dieses gemeinsam “Wofür” muss klar sein. Denn im Kontext meines Wirkens innerhalb dieses Unternehmens sollte ich in der Lage sein, meine individuellen Ziele dem großen Ziel anzupassen. Passen meine Ziel so ganz und gar nicht zu diesem Unternehmensziel, oder kann ich mich diesem Ziel aus anderen Gründen nicht anschließen, bin ich gut beraten mich zu fragen, ob ich am für mich richtigen Ort wirke.

2. In Unternehmen gibt es unterschiedliche Rollen die auch in sehr flachen Hierarchien an unterschiedliche Macht-Niveaus (und damit subjektiv empfundenen Verantwortungs-Niveaus) und unterschiedlich Aufgaben (und damit Interessen und Problemräume) geknüpft sind. Diese unterschiedlichen Rollen bringen uns nicht nur innerhalb einer Hierarchie, sondern auch in der Auseinandersetzung mit den diversen Stakeholdern dazu, nicht als Mensch, der viele Themen gut nachvollziehen und gerne auch mal die berühmten Fünfe grade sein lassen möchte, zu agieren, sondern aus unserer jeweiligen Rolle heraus, im Sinne des Unternehmens. Diese Zwickmühlen gilt es wahrzunehmen und im täglichen Miteinander zu kommunizieren und wertzuschätzen um dann eine gemeinsame Lösung im Interesse des Unternehmens zu finden. In einer komplexen Welt brauchen erfolgreiche Unternehmen unterschiedliche Perspektiven die in einer achtungsvollen Diskussionskultur aufeinandertreffen.

Wo geratet ihr regelmäßig in diese Zwickmühlen und wie geht ihr für gewöhnlich damit um? Und vor allem, wie geht es euch mit diesen Feedback-Gesprächen? Wie gebt ihr Feedback und was braucht ihr um Feedback anzunehmen? Ich bin sehr gespannt auf Rückmeldungen zum Thema eurerseits.

Habt einen schönen, hoffentlich nicht zu regnerischen Sonntag.

Eure Constance

Führung leicht gemacht

Lösungen gemeinsam erarbeiten

Angst ist eine Leistung - wirklich!

“Wer Angst hat, hat Zukunft.” G. Schmidt

“Was?”, dachte ich mir, als ich mich im Rahmen der Jahreskonferenz der Milton Erickson Gesellschaft für meinen ersten Workshop bei Gunther Schmidt angemeldet habe. Nun gut, er wird schon wissen, wie er seine Workshops tituliert. Aber Angst und Zukunft…?

Ich war also in Kassel und sollte mich unter der Überschrift “Out of Fear” drei Tage lang mit Ängsten beschäftigen. Ängste sind keineswegs Therapeuten vorbehalten. Auch im Business Coaching lauern sie überall. - Versagensängste, Existenzängste, Angst vor Digitalisierung, Angst nicht gut genug zu sein, Angst nicht mithalten zu können, zum alten Eisen zu gehören, Angst vor der Blamage, Angst vor der Veränderung, Angst vor Gesichtsverlust … Ich kenne sie alle, auch aus dem eigenen Erleben. Warum also nicht drei Tage lang dazulernen, um mich als Coach noch kompetenter mit diesem Thema auseinandersetzen zu können?!

Ich nehme vorweg, das Angebot war riesig. Ich habe mich für zwei Workshops bei Gunther Schmidt entschieden um mehr über hypnosystemische Ansätze in der Arbeit mit Ängsten zu lernen, ich war bei Ortwin Meiss, der sich mit Versagensängsten in Hochleistungssituationen auseinandergesetzt hat. Prof. Bernhard Pörksen hat die durch die moderne Medienlandschaft initiierte Angstspirale beschrieben. Von Tilman Rentel habe ich wertvolle Impulse zur idiolektischen Gesprächsführung für das Coaching bei Angstthematiken bekommen und von Charlotte Cordes und Florian Schwartz durfte ich einiges zur provokativen Szenenarbeit im Coaching lernen. Im Prinzip sollte ich zu jedem einzelnen Workshop einen Blog schreiben. Vielleicht werde ich das auch Schritt für Schritt tun. Allerdings möchte ich heute damit anfangen, davon zu berichten, wie ich am letzten Wochenende meine eigenen Perspektive auf Angst grundlegend verändert habe.

“Die Arme, sie leidet so unter ihren Ängsten!”

Ich gebe zu, so oder so ähnlich schallte es in meinem Kopf, wann immer ich mit den Ängsten anderer konfrontiert wurde. Und dann kam Gunther Schmidt, der erklärte, dass die große Stärke von Menschen mit Ängsten ihre Zukunftsorientierung sei. Angst habe ich für gewöhnlich nicht “nach” etwas, sondern “vor” etwas, also vor etwas, das im zeitlichen Kontext vor mir liegt. Angst blickt konsequent in die Zukunft. Klar spielen hier auch Erfahrungen aus der Vergangenheit eine Rolle, aber der Fokus liegt auf der Zukunft. Überhaupt ist Angst etwas ausgesprochen Kraftvolles und Aktives. So jedenfalls stellte es Gunther Schmidt dar. Wie alle Emotionen hält auch sie uns “in motion”, also in Bewegung, lässt uns aktiv werden.

Das alles klingt nicht besonders bemitleidenswert. Gunther Schmidt fuhr fort und berichtete, dass Angst im Prinzip eine Leistung des Organismus sei, um bestimmte Ziele zu erreichen. Angst darf als Wegweiser in die Sicherheit betrachtet werden, oder wie Gunther Schmidt es beschrieben hat: als Undercover-Verkleidung unserer Sehnsucht nach Sicherheit. Evolutionshistorisch betrachtet waren es Ängste, die wie Bodyguards auf uns aufgepasst haben, dafür gesorgt haben, dass wir in Bewegung geblieben sind, das Ziel der Sicherheit stets im Kopf und im Herzen. Angst als unwillkürliches Phänomen hat also das Überleben der Menschheit gesichert, wird aber in unserer modernen Gesellschaft zunehmend zum Thema.

Mein Haus, mein Auto, meine Ängste und ich

Was ist passiert, auf dem Weg von der Höhle in unsere coolen, neuen Smart-Homes? Die Menschheit hat begonnen das unwillkürliche Phänomen der Angst zu objektivieren und sich damit in ein Opferempfinden manövriert: “Meine Angst, sie ist schuld! ICH will so ja gar nicht reagieren, aber ES passiert einfach!” Mit mir geschieht etwas und ich fühle mich ausgeliefert und hilflos. Die objektivierte Angst übernimmt meinen Körper, meinen Geist, meine Seele. Besessen von den kleinen Dämonen meiner Angst erlebe ich vor allem Ohnmacht oder Handlungsunfähigkeit. Nun ist guter Rat teuer. Was tun, um meine Ängste loszuwerden? Vielleicht wäre es ja hilfreich, im ersten Schritt zu überlegen, ob es überhaupt klug ist, meine Ängste loszuwerden. Immerhin helfen sie mir dabei, zukunftsorientiert zu sein, sie passen auf mich auf und sorgen dafür, dass ich in Bewegung bleibe, in Bewegung Richtung Sicherheit. Will ich in diesen verrückten Zeiten wirklich auf meinen Bodyguard verzichten? Unter Umständen könnte es viel besser sein, meinen Bodyguard einfach wie alle anderen guten Angestellten sicher zu führen, anstatt in rauszuschmeißen.

Mein Bodyguard namens Angst

Wie in der tatsächlichen Mitarbeiterführung ist es auch im Rahmen der Führung meines inneren Teams immanent wichtig jeden einzelnen Mitarbeitenden bestmöglich zu kennen, um ihn als Ressource zielorientiert zum Einsatz zu bringen. Also lasst uns diesen Bodyguard namens Angst etwas besser kennenlernen.

Dieser Bodyguard wird genährt durch meine Aufmerksamkeitsfokussierung auf ein einziges mögliches Szenario in der Zukunft. Wir alle kennen unsere Zukunft nicht. Wir alle haben tausende oder gar millionen mögliche Zukünfte. Unser Bodyguard, die Angst, pickt sich aus all diesen möglichen Szenarien eines heraus, auf das er all unsere Aufmerksamkeit richtet. Wichtig ist es nun zu verstehen, dass unser Bodyguard nicht so vorgeht, um uns zu ärgern. Nein, unser Bodyguard macht das, um bestmöglich auf uns aufzupassen. Wer stets vom Schlimmsten ausgeht, ist jederzeit bestmöglich auf alle Gefahren vorbereitet. Im Verlauf der Evolution hat sich bei uns Menschen eine selektive Priorität für Gefahren entwickelt. Wir alle haben uns aus der Genetik der “Angstbereiten” entwickelt. Die Mutigen waren zu langsam und am Ende nicht in der Lage ihre mutigen Gene weiterzugeben.

So sind wir gut ausgestattet mit den Bodyguards unserer Ängste. Ich bin mir sehr sicher, dass nicht nur ich davon berichten kann, wie ich mich fühle, wenn mein Bodyguard zur Höchstform aufläuft. Vielleicht gibt es noch andere Menschen, die schon einmal versucht haben, diesen Bodyguard zu bekämpfen und vielleicht bin ich nicht die Einzige, die die Erfahrung gemacht hat, dass der sicherste Weg ein Problem zu verstärken ist, es zu bekämpfen. Druck erzeugt eben immer Gegendruck, auch in der Mitarbeiterführung im innen wie im außen.

Ich werde es zukünftig auf einem anderen Weg versuchen: Ich werde nicht mehr gegen meine Ängste ankämpfen, sondern versuchen meinen Fokus zu verändern. Eine bedrohliche Zukunft macht doch nur dann Angst wenn ich mich ohnmächtig fühle und davon überzeugt bin, dass diese bedrohliche Zukunft meine einzige mögliche Zukunft ist. Ja, das schlimmstmögliche Szenario kann durchaus eintreten, das bestmögliche aber auch. - Und viele andere, die irgendwo dazwischen anzusiedeln sind. Ich gönne mir den Gedanken, dass es gefährlich ist, mit 180 über die Autobahn zu düsen. Lässt mich dieser Gedanke von Todesangst gelähmt zurück? -Oder in Schrittgeschwindigkeit auf dem Standstreifen? Nein, denn es gibt auch viele Szenarien, in denen ich lebend an mein Ziel komme. Mein Bodyguard ist bei mir und passt auf, dass ich nicht zu leichtsinnig oder unachtsam werde, aber er übernimmt nicht mein gesamtes Denken und Handeln. Ich fühle mich nicht fremdbestimmt, sondern selbstbestimmt.

Ängste im Business Coaching und der Beratung

Was nehme ich für meine Rolle als Coach und Berater mit nachhause? Zum einen natürlich die Idee, dass Ängste nicht etwas Schwaches oder gar Bemitleidenswertes sind, sondern eine großartige Leistung unseres Organismus. Außerdem zeugen sie davon, dass ich ausgesprochen zukunftsorientierte Menschen vor mir habe, wenn mir diese von ihren Ängsten oder Sorgen berichten. Ich werde (noch) wertschätzender mit der großen Kompetenz der Angst umgehen.

Zum anderen denke ich natürlich auch über meine Arbeit mit ganzen Organisationen oder Organisationseinheiten nach. Mein Kernthema heißt Psychological Safety und tagein tagaus mache ich mir Gedanken darüber, wie Organisationen Rahmenbedingungen schaffen können, die die Voraussetzungen für eine Kultur der subjektiv empfundenen psychologischen Sicherheit bestmöglich unterstützen. Hierzu habe ich über die Jahre hinweg ein recht gutes Repertoire entwickelt, das ich nach dem Workshop mit Gunther Schmidt besonders in Organisationen, die sich in einem Veränderungsprozess befinden, oder einen solchen planen, um einen Punkt erweitern möchte: Ich werde besonders die Führungskräfte dazu ermuntern, nicht nur eine Zukunftsvision zu entwickeln, sondern mehrere, damit den vielen Bodyguards der Mitarbeitenden möglichst von Anfang an klar ist, dass es nicht nur ein oder zwei Szenarien gibt. Für gewöhnlich sind das ja immer die schöne neue Welt in den Köpfen der Chefs und die überfordernde Horrorvision der Zukunft in den Köpfen der besorgten, skeptischen, ängstlichen Mitarbeitenden. Ich kann mir vorstellen, dass es hilfreich ist, unterschiedliche Szenarien zu zeichnen um den Fokus von Anfang an breiter zu halten.

In diesem Sinne entlasse ich euch in einen wunderschönen Sonntag. Vielen Dank für das Interesse an meinem Blog. Ich melde mich nach Ostern mit ein paar News zu meiner ganz persönlichen Rollenfindung. Seid gespannt, denn bei mir hat sich ein bisschen was getan! -Aber keine Angst, alles recht positiv!

Eure Constance

Out of fear?

-Ich doch nicht! Und das ist gut so.