Und dann haben sich alle meine Regenbogenfarben zu einem hässlichen Kackbraun vermischt - Coach und Nihilist!

Aus Prinzip dagegen - der Nihilist, der keiner sein möchte…

Als meine Lehrerin Anita vor kurzen feierlich erklärte, dass Erleuchtung auch nicht ewig andaure, hat mich das tatsächlich ein wenig glücklich gemacht. Geht es ihr also auch so, trotz ihrer großen Erfahrung und ihrem mindestens ebenso großen Können als Coach, Trainer, Mediator… Ich weiß nicht, wie es euch geht, ich jedenfalls nehme mir immer wieder vor, mich in dieser positiven “du-bist-gut-ich-bin-gut-Haltung” durch den Tag tragen zu lassen und ich finde ich bin darin auch schon wirklich gut geworden. Ich bin weniger wertend, bin wertschätzend, auch mit anderen Positionen und ich bin zumeist sehr gut darin, die vermeintlichen Ärgernisse direkt positiv zu reframen. -Also meistens! So schwebe ich umgeben von der positiven Ausstrahlung eines schimmernden Regenbogens durch meine Welt! Manchmal jedoch zieht ein Sturm auf, verwirbelt alle meine Regenbogenfarben und was zurückbleibt ist ein ausgesprochen hässliches Kackbraun! Ich kann gefühlt nichts dagegen tun, aber plötzlich bin ich DAGEGEN! Es fühlt sich an wie ein Automatismus, wie ein nicht guter Automatismus, denn natürlich möchte ich doch DAFÜR sein! Coach und Nihilist passt einfach nicht zusammen. Aber irgendwie scheint es in meiner DNA zu liegen!

Vom Sündenfall und verbrannten Kinderfingern

Denke ich über diesen Automatismus nach, habe ich sofort kleine Kinder vor Augen, denen man sagt: “Nicht anfassen, das ist heiß!”. Nun haben diese Kinder die ganze Küche vor sich, so vieles, dass man anfassen könnte, aber nach dieser Aussage können sie nicht anders, als direkt an den heißen Ofen zu packen, der sie ansonsten wahrscheinlich nicht interessiert hätte! Aus Prinzip dagegen! Ich lass mir doch von Mutti nichts sagen! Mit dieser Einstellung sind die lieben Kleinen in bester Gesellschaft. Schon unsere Ur-Mutter Eva hatte ein ganzes Paradies, voll mit Früchten und Köstlichkeiten, die sie alle genießen durfte. Die haben Eva aber nicht interessiert! Das Einzige was wirklich spannend war, war dieser eine Apfel… Eva und Adam im Regenbogenland! Alles ist wunderschön, friedlich, erleuchtet und dieses eine Verbot, diese eine Bitte lässt den Sturm des Widerstandes aufziehen, der die Regenbogenfarben verwirbelt und heraus kommt das Kackbraun eines Lebens in Arbeit und Schmerzen.

Intuitive Abwehr - ein Phänomen unserer Psyche

Auch wenn Anita mir glaubhaft versichert hat, dass es normal sei, dass Erleuchtung manchmal nur ein vorübergehendes Phänomen ist, fühle ich mich trotzdem manchmal defizitär. Aus diesem Grund habe ich mich entschieden, etwas tiefer in die Materie einzusteigen. So habe ich schließlich herausgefunden, dass ich keineswegs defizitär bin, sondern einfach nur ganz normal ticke! Gott sei Dank! Diese automatische und intuitive Abwehr wird in der Psychologie als Reaktanz bezeichnet und ist Teil des Menschseins. Offensichtlich ist es normal, dass wir Menschen zunächst einmal auf so ziemlich alles mit Abwehr reagieren. Manchmal wissen wir noch nicht einmal warum wir mit Abwehr reagieren. Eine Freundin hat zum Beispiel vor Jahren einmal zugegeben, dass sie in diesem Jahr nur Silvesterfeuerwerk gekauft hat, weil ihr die Kampagne gegen Feuerwerk so unfassbar auf den Wecker ging. Druck erzeugt Gegendruck, oder eben Widerstand. -Blindwiderstand, dem in der Psychologie offensichtlich eine vergleichbare Gesetzmäßigkeit zu Grunde liegt, wie in der Elektrotechnik. Aus diesem Grund ist auch recht gut erforscht, was uns alles in den Widerstand versetzt. Hierbei gibt es so unscheinbare Auslöser wie vermeintlich falsche Worte. So triggern zum Beispiel sogenannte vereinnahmende Pronomen Reaktanz. Dabei handelt es sich um Verallgemeinerungen wie “man” oder “wir”: “Man kann das so nicht sagen!” oder “Wir sind stets professionell!”. Diese eigentlich menschenleeren Sätze lenken tatsächlich vom eigentlichen Inhalt ab und können deshalb reaktant machen. Auch direktive Verben wie “müssen” und “sollen” haben eindeutiges Reaktanz-Potenzial, ebenso wie negative Formulierung. “Gegen Umweltzerstörung” ruft ja geradezu zum Widerstand auf! Ebenso wie “fass das nicht an, das ist heiß!”. Aus Prinzip dagegen!

Denn in der Höhle hat alles einen Sinn ergeben

Als Human Factors Trainer und Consultant stelle ich bei vielen typisch menschlichen Verhaltensweisen, die heutzutage ganz schön hinderlich sein können, fest, dass sie ihren Ursprung in Verhaltensweisen und Reaktionen haben, die uns Menschen im Verlauf der Evolution tatsächlich erst erfolgreich gemacht haben. Häufig waren sie Teil unseres Frühwarnsystems, das unser Überleben gesichert hat. Schauen wir uns mal vier Felder an, die mit einer sehr großen Wahrscheinlichkeit bei uns allen Reaktanz hervorrufen und versuchen wir zu verstehen, warum dieser Automatismus auch durchaus positiv gesehen werden kann, nicht nur damals, in der Hähle, sondern auch heute, in einer komplexen und dynamischen Welt:

1. Fühlen wir uns in unserer Freiheit eingeschränkt, reagieren wir häufig mit Widerstand. Leider sorgt auch gefühlte emotionale Bevormundung (z.B. durch übertriebenes Schwärmen, oder starke Herabwertung) für Widerstand. Manchmal tritt dieser Blindwiderstand auch auf, wenn die Einschränkung völlig gerechtfertigt ist, wie z.B. im Rahmen von Geschwindigkeitsbeschränkungen oder auf einem Parkplatz. Das positive an dieser Reaktion ist jedoch, dass diese Reaktanz auch eine Art Autonomiegespür ist, das wir bewusst nutzen können, um Einschränkungen abzuwägen. So gesehen ist es nicht die Reaktanz, die den Sündenfall hervorgerufen hat, sondern der Umstand, dass Eva sich ihr unterwarf und nicht bewusst abgewogen hat: Apfel oder lieber doch all die anderen Früchte?

2. Alles Unbekannte und Neue, oder Fremde sorgt naturgemäß zunächst einmal für Abwehr, könnte es doch eine Gefahr in sich tragen. Dieses “Fremdeln” war früher absolut überlebenswichtig. Und auch heute können wir diesen Widerstand als Frühwarnsystem vor Risiken nutzen.

3. Ungerechtigkeit sorgt recht regelmäßig für Widerstand und lässt unter Umständen sogar Mitleid mit Menschen entstehen, die uns total unsympathisch, wenn sie nur in einem ausreichenden Maße drangsaliert werden. Deshalb kann Reaktanz immer auch ein Gerechtigkeitssensor sein.

4. Und last but not least reagieren Menschen sehr häufig auch bei “Unfrieden” mit Widerstand, z.B. bei Streit oder Mobbing im Büro, bei Gewalt, unfairen Entscheidungen oder rassistischen Äußerung in der Bahn. Hierbei führt Reaktanz manchmal sogar dazu, dass Menschen zu Helden werden und sich einmischen. Das heißt also, unser intuitiver Widerstand kann für Harmonie und Fairness sorgen! Gar nicht so schlecht, oder?!

Denn am Ende gibt es immer mehr als eine Perspektive

So stellt sich gegen Ende meines Blogs natürlich auch dieses Mal die Frage, wie mir das Wissen um diese Reaktanz im Alltag weiterhelfen kann. Klar, im Umgang mit anderen erwarte ich als mögliche Reaktion ab jetzt Reaktanz, weil sie zum normalen menschlichen Verhalten gehört. Vielleicht schaffe ich es sogar, etwas achtsamer mit meinen Mitmenschen umzugehen, um ihren möglichen intuitiven Widerstand nicht zusätzlich noch zu befeuern. Das ist für gewöhnlich sogar der Schritt, der mir eher leichtfällt. Der wirkliche Brocken ist die Frage, wie ich zukünftig mit mir selbst umgehen möchte. Allein das Wissen um den Ursprung dieser Situationen, in der sich alle meine zauberhaften Regenbogenfarben wieder zu diesem widerlichen Kackbraun vermischen, sorgt ja nicht dafür, dass diese Situationen zukünftig ausbleiben. Gefühlt ist es ja nun sogar so, dass ich wissenschaftlich verbrieft weiß, dass sie gar nicht ausbleiben können. Unter Umständen ist es ja möglich, dass mein Problem in der Bewertung dieser Situationen liegt. Ich müsste also um bewerten… So einfach, so schwer! Ich denke, ich fange damit an, es nicht mehr Kackbraun, sondern Cognac zu nennen. Cognac ist eine wunderschöne Farbe. Ich habe eine tolle Handtasche und zauberhafte Stiefel in Cognac. Denn so wie Kackbraun und Cognac in ihrem Kern das Gleiche sind, ist auch Reaktanz im Kern gleichzeitig hilfreich und hinderlich. Ich stelle mir vor, ich könnte auch hier entscheiden, wofür ich meinen inneren Widerstand nutze: als automatischer Verhaltenstrigger oder als wunderbares Alarmsystem, das mir die Evolution mitgegeben hat, um erfolgreich zu sein. Ab diesem Punkt muss ich eigentlich nur das umsetzen, was ich vor Jahren als junge Stewardess in der Schulung zu Bränden auf der Bordtoilette gelernt habe: schlägt der Rauchmelder in einer Toilette Alarm wird nicht blind der Feuerlöscher draufgehalten. Nein, um erfolgreich agieren zu können, wird zunächst die Echtheit der Warnung überprüft!

Und so führt uns auch das Thema Reaktanz unweigerlich zu meinen Coach-Thema Nummer eins: bewusste Selbstführung. In einer dynamischen und komplexen Welt ist das der wichtigste Leuchtturm des Erfolges. Es geht darum, den Überblick zu behalten und bewusst zu reagieren. -Ebenso, wie damals als Stewardess. Nicht auszudenken, sie hätte alle verfügbaren Feuerlöscher für eine falsche Rauchwarnung genutzt, weil der Alarm sie in Aufruhr versetzt hätte, und dann hätte es ein echtes Feuer gegeben und die Ressourcen zum Löschen wären aufgebraucht gewesen.

Hätte, wäre, wenn… Vielleicht ist mein Wunsch ja auch gar nicht ewige Erleuchtung am Ende des Regenbogens. Vielleicht möchte ich einfach nur bewusst entscheiden können, wann ich in den Widerstand gehe, denn das System “aus-Prinzip-dagegen” ist auch ganz schön anstrengend. Aber mal ehrlich, wenn ich es mit echter Ungerechtigkeit, greifbarer Gefahr, Rassismus, Gewalt oder einer tatsächlichen und unangemessenen Einschränkung meiner persönlichen Freiheit (und nein, eine Geschwindigkeitsbegrenzung ist in den wenigsten Fällen wirklich unangemessen) zu tun habe, möchte ich in meine cognac-farbene Kampfuniform springen und mit aller Kraft und aller Energie in den Widerstand gehen, um das Regenbogenland zu schützen…

In diesem Sinne wünsche ich euch ein schönes Wochenende. Vielleicht habt ihr ja auch das ein oder andere Thema, von dem ihr sagt, dass sich bewusster Widerstand an dieser Stelle lohnt und vielleicht habt ihr auch Themen, die euch immer wieder auf die Palme bringen, ohne dass ihr ganz bewusst versteht warum. Wenn ihr Lust habt, schließt euch mir an und versucht diese Themen loszulassen, um eure Reaktanz zukünftig besser und bewusster für euch nutzen zu können.

Eure Constance

Erleuchtung am Ende des Regenbogens

… Und das Menschsein, das Erleuchtung höchstens zu einem vorübergehenden Phänomen macht!

Die fünf Sprachen der Mitarbeitermotivation - und was das mit Körperkontakt zu tun hat...

Denn Neugier hält die Welt am Laufen

Gebt es zu, ihr fangt gerade nur an zu lesen, weil ihr über das Wort Körperkontakt im Zusammenhang mit Mitarbeitermotivation gestolpert seid und euch denkt, dass das ganz schön schräg ist! Willkommen im Club! Einzig und allein, weil ich das mit dem Körperkontakt verstehen wollte, habe ich mir bei meiner zauberhaften NLP-Ausbilderin Anita gleich ein ganzes Buch ausgeliehen. Eigentlich wollte ich wirklich nur das mit dem Körperkontakt genauer wissen, doch jetzt ertappe ich mich dabei, gefühlt den ganzen 300 Seiten-Schinken zu lesen! Hat meine Neugier mal wieder dazu geführt, dass ich immer klüger werde!

Gary Chapman und die Geheimnisse der Mitarbeitermotivation

Aber für euch beschränke ich mich auf das Wesentliche und fasse mich kurz! Ich fange mal von vorne an. Also, dass ich meine Wochenenden momentan vorzugsweise im NLP-Training verbringe, habe ich, glaube ich, bereits erzählt. Klares Ziel ist es noch weitere Coaching Tools im Bereich Persönlichkeitsentwicklung zu erlernen. Besonders an diese sagenumwobene Glaubenssatzarbeit möchte ich ran. Und natürlich möchte ich mich dann ab Frühsommer NLP Master nennen! Titel sind schon fein…

Im Rahmen dieser Ausbildung ging es am letzten Wochenende um Systeme. In diesem Zusammenhang durfte ich dank Anita einen Herren namens Gary Chapman kennenlernen. -Eigentlich Paartherapeut! Aber im Job geht’s ja manchmal zu wie in einer guten oder schlechten Ehe. Das hat auch Chapman gemeinsam mit Dr. Paul White festgestellt und hat sich die Beziehungen und das Miteinander im Job intensiv angeschaut. Die Frage war und ist, was braucht der Mensch um sich wohl zu fühlen, um motiviert zu sein. Chapman hat festgestellt, dass sich das nicht so pauschal benennen lässt, dass wir Menschen eben ganz unterschiedliche Bedürfnisse haben. Möchte ich als Chef alle meine Mitarbeiter gleichermaßen motivieren, muss ich auch alle Bedürfnisse befriedigen. Das hört sich nach einer fast unlösbaren Aufgabe an. Zum Glück bietet Chapman hierfür eine wie ich finde formidable Lösung an. Denn den Herren Chapman und White ist es gelungen, diese diffuse Bedürfnislandschaft zu clustern und auf fünf Gruppen runterzubrechen. Sie nennen das die fünf Sprachen der Mitarbeitermotivation, die ich euch natürlich gerne vorstelle:

1. Lob und Anerkennung

2. Sich Zeit nehmen

3. Hilfsbereitschaft

4. Geschenke (ja, Geschenke!)

5. Körperkontakt (wot?)

So weit so gut…

Ich weiß nicht wie es euch geht, aber bei der Betrachtung dieser fünf Punkte ist mir sofort mein wichtigster ins Auge gesprungen: Hilfsbereitschaft! -Wahrscheinlich, weil ich durch und durch ein Teamplayer bin, oder es vielleicht durch meine vielen Jahre in der Luftfahrt geworden bin, habe ich während dieser Zeit doch verstanden, dass ich allein ziemlich verloren bin, egal wie gut ich bin. Selbst Perfektion reicht nicht, denn “A flying mission is always a team task!” sagte dereinst ein gewisser Herr Foushee, seines Zeichens Luftfahrtpsychologe und Human Factors Experte. Wenn ich genauer darüber nachdenke, werden mir tatsächlich immer mehr Job-Situationen bewusst, in welche ich diese Hilfsbereitschaft erfahre. Vielleicht bin ich auch deshalb stets hoch motiviert. Außerdem gebe ich zu, dass mich auch die anderen Bereiche nicht kalt lassen. Lob und Anerkennung tut auch mir gut. Ich liebe es, wenn meine Kollegen sich auch mal Zeit für einen (virtuellen) Kaffee nehmen und die Weihnachtspäckchen, die ich kürzlich von meinem Arbeitgeber bekommen habe, habe mich riesig gefreut. Sie haben mich tatsächlich sogar ein bisschen Stolz gemacht.

So weit so gut. Ich attestiere, Punkte eins bis vier funktionieren auch im virtuellen und hybriden Raum ganz formidabel. Tatsächlich hätte ich bei allen Punkten selbst sogar die ein oder andere Idee, was man noch zusätzlich tun könnte, um Mitarbeiter ganzheitlich zu erreichen und zu motivieren, wenn das eben diese Kanäle sind, die es zu bespielen gilt.

Und dann sind da nur Fragezeichen…

So weit so gut. Jedoch gebe ich unumwunden zu, dass ich in Hinblick auf Punkt fünf tatsächlich mehr Fragezeichen im Kopf hatte als sinnvolle Ansätze. De Facto hatte ich noch nicht mal den Hauch einer Idee… Körperkontakt zur Mitarbeitermotivation erschien mir zunächst mehr als befremdlich. Und Anfassen in eine virtuellen Umgebung… Ausgesprochen lustig, Herr Chapman!

Was mir einleuchtet sind Chapmans Beispiel mit dem festen Händedruck, dem aufmunternden “Schulter-Klapps”, vielleicht sogar noch das mit der Umarmung. Aber sollte ich die Führungskräfte, mit denen ich als Coach arbeite, tatsächlich dazu motivieren, ihre Mitarbeiter bewusst zu berühren??? Allein der Gedanke sorgt bei mir für Gänsehaut und die Nackenhaare stellen sich auf. Denn Körperkontakt ist ja nicht gleich Körperkontakt und ich gebe an dieser Stelle zu, dass ich mich als junge Frau mehr als einmal als Opfer unangemessenen Körperkontakts gefühlt habe. Zum Glück differenziert Chapman da ganz klar und spricht von angemessenem Körperkontakt und was als angemessen gelte bestimme hier ganz klar die jeweilige Kultur in der ich mich bewege, schreibt er. Innerhalb meiner Kultur habe ich hinsichtlich der Angemessenheit einer Berührung ein gutes intuitives Gefühl. Was bleibt ist natürlich die Frage, ob Chefs, die einen Klapps auf den Hintern der jungen Kollegin als angemessen einordnen, nun in einer anderen Kultur leben als ich. Aber das würde für diesen Blog zu weit führen.

Nehmen wir also an, ich bewege mich in einem Umfeld, in dem alle das gleiche Verständnis für angemessenen Körperkontakt hätten, wäre ja alles gut… -Wäre da nicht die fortschreitende Digitalisierung, virtuelle und hybride Arbeitswelt und der Fakt, dass viele Kollegen sich nur sehr selten bis gar nicht sehen. Hier ist guter Rat teuer. Dann ist das ein Bedürfnis dem ich als Chef nicht gerecht werden kann!

Also lasst uns doch mal ein paar Chefs dazu befragen

Nein, ich habe diesbezüglich keine sinnvolle Lösung parat, aber zu Glück arbeite ich ja tagtäglich mit Führungskräften zusammen, die eigentlich vor genau diesem Dilemma stehen müssten. Also habe ich dieses Thema mal in einem Workshop zum Thema Führung (in virtuellen und hybriden Teams) zur Diskussion gestellt und war mehr als erstaunt, was ich zu hören bekam. Am meisten war ich darüber erstaunt, dass die in der Mehrzahl männlichen Führungskräfte das Thema Körperkontakt nicht “weggelacht” haben, sondern sich sehr differenziert damit auseinandergesetzt haben. Die Kollegen konnten alle Situationen benennen, in denen Körperkontakt subjektiv empfunden wichtig war und gegenwärtig fehlt. - Zur Erklärung: Die betreffenden Führungskräfte befinden sich mitsamt all ihren nachgeordneten Strukturen Corona-bedingt seit zwei Jahren im Homeoffice und werden nach dem offiziellen Ende der Pandemie in hybriden Teams zusammenarbeiten.

Zurück zur Diskussion auf Führungskräfteebene: Ich war erstaunt, dass, nachdem sie etwas Zeit hatten darüber nachzudenken, eine Vielzahl konkreter Beispiele benannt wurden, wann Körperkontakt “damals” gefühlt wichtig für sie, oder die Kollegen war. Diese Diskussion ging weit über den Händedruck, oder den aufmunternden oder unterstützenden Klapps auf das Schulterblatt hinaus. -Highfives wenn etwas gut gelaufen ist und sogar Umarmungen, wenn eine besonders knifflige Aufgabe gelöst war, wurden genannt! Während erzählt wurde war eine wirklich positive Energie zu spüren. Und dann machte sich plötzlich etwas Ratlosigkeit breit, denn man hatte sich bisher nicht allzu viele Gedanken darüber gemacht, was in der neuen Welt fehlt und vor allem was das für Auswirkungen hat. Plötzlich stand da einer dieser großen rosa Elefanten im Raum und man wusste nicht damit umzugehen. Problem erkannt! Lösung leider nicht! Denn unter den gegenwärtigen Umständen und auch in Hinblick auf die zukünftige Zusammenarbeit in vielen Unternehmen gibt es keine Lösung, die so einfach wäre, als dass die Führungskraft wieder Hände schütteln könnte, Teams sich bei Erfolgen abklatschen und in den Arm nehmen können, die unterstützende Hand im Rücken lässt sich nicht mehr so einfach darstellen.

Gemeinsam stellten wir fest, dass es etwas ganz Neues braucht, etwas Anderes, etwas, das es noch nicht gibt, um der Herausforderung der virtuellen Führung wirklich gerecht zu werden. Natürlich werde ich als Coach gerne fragend angeschaut. Jedoch weiß auch ich (noch) keinen Rat und keine Methode. Ich freue mich aber etwas ganz Neues zu erfinden, was für diesen einen Kontext passt und in diesem einen Kontext die Nähe aufbaut, für die es eigentlich Körperkontakt bräuchte. Ob und das gelingt? Keine Ahnung, aber einen Versucht ist es wert. Meine Pionier-Gruppe begibt sich jedenfalls ab nächster Woche auf eine zwölfwöchige Reise zum Thema “Kommunikation als Führungstool (in einer virtuellen Welt)”, die ich Leading out Loud Circle genannt habe. Ziel ist es, die subjektiv empfunden psychologische Sicherheit innerhalb der Organisationseinheit zu verbessern indem wir das Thema Kommunikation zum bewussten Aufbau von Nähe und Beziehungen in die “neue Welt” tragen. Ich bin mehr als gespannt und werde das ein oder andere sicher auf diesem Kanal mit euch teilen.

Für heute wünsche ich euch einen wunderschönen Sonntag und einen guten Start in die Woche, egal ob virtuell oder analog! Vielleicht werdet ihr ja auch an der ein oder anderen Stelle darüber nachdenken, ob es etwas Neues braucht!

Eure Constance

Körperkontakt - ein verdammt heißes Eisen

… und ein Grundbedürfnis, auch im Büro?!

Let's make some noise! Oder schlafende Hunde besser nicht aufwecken? - Entscheidungsfindungsprozesse mit Hintergrundrauschen

Happy New Year…

Darf man sich ja noch wünschen, oder? Ich hoffe ihr seid gut ins neue Jahr gekommen. Ich für meinen Teil bis sehr gespannt, was dieses Jahr 2022 mit sich bringt. Ein paar Ideen habe ich, aber am Ende kommt ja doch immer alles anders, als man denkt. Zumindest der Anfang war für mich recht entspannt, was aber ganz sicher nicht so bleiben wird.

Ich liege gerade mit Kurt, unserem neusten Familienmitglied auf der Couch und die sonst gerne auch mal recht quirlige kleine Französische Bulldogge döst friedlich vor sich hin. Schlafende Hunde soll man nicht aufwecken, schießt mir in den Kopf und ich verhalte mich ganz ruhig, um in Ruhe weiterschreiben zu können.

Schlafende Hunde soll man nicht aufwecken… So oder so ähnlich höre ich es gerne auch mal im Job, wenn ich mich in den Organisationseinheiten, die ich begleite, dazu aufmache, allen Mist, Staub und Dreck, der sich naturgemäß so ansammelt, an die Oberfläche zu spülen. Ist es sinnvoll, hierbei proaktiv oder reaktiv zu sein? Ich komme aus der Luftfahrt und habe mehr als deutlich gelernt, dass eine reaktive Haltung verdammt blutig enden kann. Zwischen den Jahren bin ich über ein Thema gestolpert, das ich ganz sicher proaktiv bei meinen Kunden ansprechen werde. Ebenso proaktive möchte ich meine Gedanken dazu auch mit euch teilen. - Und vielleicht einen schlafenden Hund wecken!

Das Märchen der richtigen Entscheidung

Ich habe schon häufiger über Entscheidungsfindungsprozesse geschrieben, stellen sie doch den Kern unseres Schaltens und Waltens auf Erden dar. Wir wachen morgens auf und treffen bereits die erste Entscheidung: direkt raus aus den Federn oder nochmal 10 Minuten auf Snooze? Schon an dieser Stelle durchlaufen wir alle einen individuellen Prozess mit unterschiedlichen Ergebnissen. Was ist richtig? Was ist falsch? -Beides, wenn es eben passt! Kaffee oder Tee? Frühstück oder gleich los? Und natürlich: was ziehe ich an?

So hangeln wir uns durch den Tag, jeder für sich und doch alle gemeinsam. Was uns sicher eint ist, dass jeder von uns immer bestmöglich entscheiden möchte, bzw. keiner von uns absichtlich eine falsche Entscheidung trifft.

Im Job geht es direkt weiter. Eine Entscheidung jagt die nächste. Besonders spannend wird es, wenn die Entscheidungen, die wir im Job treffen Folgen haben. Natürlich entscheiden wir auch hier nach bestem Wissen und Gewissen und trotzdem jeder von uns ein bisschen anders. Nehmen wir zum Beispiel einen Richter, der sich an Recht und Gesetz hält und seine Urteile natürlich bestmöglich trifft. Eigentlich müssten folglich alle Richter in Fällen mit exakt gleicher Sachlage auch immer gleich entscheiden. Tun sie aber nicht! Natürlich liegt das an der subjektiven Beurteilung der Fakten. So ist der eine Richter milder als der andere. Den einen empört zum Beispiel Betrug ganz besonders, der andere ist genau hier weniger scharf in seinem Urteil. Auf diese Weise entsteht selbst in unserem Rechtssystem eine gewisse Zufälligkeit. Und es gibt noch mehr Umstände die die Zufälligkeit noch viel zufälliger werden lassen. Studien aus den USA belegen, dass sogar Temperaturschwankungen Einfluss auf Gerichtsurteile haben, oder ob die örtliche Football-Mannschaft am Wochenende verloren hat, der Angeklagte Geburtstag hat, oder um den wievielten Fall des Tages es sich handelt. Total unberechenbar, oder?

Diese unberechenbare Abweichung bezeichnet der der Wirtschaftspsychologe Daniel Kahneman in seinem neusten Buch, das er gemeinsam mit den Herren Sibony und Sunstein geschrieben hat, als Noise.

Noise oder Bias

Nun wird der ein oder andere von euch sich völlig zurecht denken: diese Abweichung zur Norm kenne ich schon. Das habe ich bisher Bias genannt. Warum braucht es dafür ein neues Wort? Ganz einfach: weil es sich um zwei unterschiedliche Paar Schuhe handelt. Ich erkläre es kurz.

Wir stellen uns vor, eine gesamte Personalabteilung sei der Meinung, dass Frauen weniger geeignet wären eine Führungsposition einzunehmen! Das ist natürlich nur rein hypothetisch und total konstruiert! Aber stellen wir uns das einfach mal vor. So würde es zu einer einheitlichen Abweichung in der Beurteilung der Eignung von Frauen kommen. Das wäre dann ein unschöner, aber doch sehr berechenbarer Bias.

Stellen wir uns nun vor, dass es in ein und derselben Personalabteilung Kollegen gibt, die Frauen als weniger geeignet für Führungspositionen sehen, andere, die glauben, Frauen, seien generell besser geeignet, und natürlich gibt es auch die eine Hardlinerin, die glaubt es braucht generell mehr Frauen in der Chefetage, Qualifikation erstmal zweitrangig. Auch hier gibt es eine Abweichung von der Norm oder dem Ideal, allerdings eine komplett unberechenbare Abweichung, welche die drei W eisen aus den USA als Noise bezeichnen.

Sowohl Bias als auch Noise führen zu falschen Entscheidungen. Während das eine berechenbar ist, ist das andere total unberechenbar, weil es auf individuellen kognitiven Fehlleistungen beruht.

Wie wirklich ist die Wirklichkeit?

Diese Frage stellte sich dereinst Paul Watzlawick, als er seine Theorie des radikalen Kontruktivismus beschreibt. Watzlawick legt sehr eindeutig dar, dass wir Menschen uns unsere Wirklichkeit selbst konstruieren, passend zu unseren Erfahrungen, unserem Wertesystem, unseren Vorlieben und so weiter. Hier bringt jeder sein ganz eigenes Päckchen mit, was toll ist! Macht uns das doch ganz einzigartig. Gleichzeitig ruft genau das Noise hervor, da es dazu führt, dass wir ein und denselben Sachverhalt unterschiedlich einordnen oder beurteilen. Hierzu gab es Studien bei Versicherungen, die belegen, dass unterschiedliche Sachbearbeiter den gleichen Umstand unterschiedlich bewerten. Die Abweichung liegt laut den Erkenntnissen Kahnemans bei über 50 Prozent. Das ist eine Menge! Besonders wenn es wie bei Versicherungen, oder Banken ums Geld geht, ganz zu schweigen, davon, wenn Justitia ins Spiel kommt!

Noise in Organisationen

Wie bei all diesen neuen Erkenntnissen aus den Federn der Wirtschaftspsychologen und Beratern, stellt sich die Gretchen-Frage, was Organisationen nun damit anfangen sollen. Als Coach würde ich mir im ersten Schritt mal anschauen, wie es denn um Noise, dieses Hintergrundrauschen, in der jeweiligen Organisation (-seinheit) bestellt ist. Wie? Ganz einfach! Ich konstruiere einen Sachverhalt, den es zu beurteilen gilt und gebe diesen unterschiedlichen Mitarbeitern und schaue mir am wie sie entscheiden, bzw. wie groß die Streuung der Ergebnisse ist.

Im zweiten Schritt geht es darum, die allgemeine Aufmerksamkeit auf das Thema Noise zu lenken. Hier muss ich quasi den schlafenden Hund der kognitiven Diversität innerhalb meiner Organisation wecken!

Und dann? Dann ist es erstmal wichtig zu betonen, dass diese Unterschiedlichkeit keineswegs schlecht ist. Im Gegenteil! Es geht nämlich aus meiner Sicht nicht darum, ein Noise-freies System zu konstruieren. Das wäre das Ende von Innovation und Kreativität. Auch darf es keineswegs passieren, dass individuelle Ermessensspielräume genommen werden. In einem dynamischen und komplexen Umfeld würde dies das relative sichere Ende der Organisation bedeuten.

Also, was tun? Selbstverständlich das, was wir VUKA-Priester und Coaches Tag ein Tag aus von unserer hohen Kanzel aus predigen: analytisch das Team als Ressource auch im Rahmen von Entscheidungsfindungsprozessen nutzen und Transparenz schaffen. Aber gerne mal eins nach dem anderen:

1. Zunächst muss jeder einzelne Mitarbeiter verstehen, dass es bei Entscheidungen nicht um den Ausdruck von Persönlichkeit, sondern von Genauigkeit geht. Dazu ist es hilfreich, die Mitarbeiter dabei zu unterstützen, sich hinsichtlich ihrer ganz persönlichen Einflussfaktoren zu reflektieren.

2. Während des Prozesses der Entscheidungsfindung ist es sinnvoll, eine Art Metaebene einzunehmen, von der aus man seinen individuellen Fall nicht als isolierten Einzelfall sieht, sondern versucht sich im Rahmen der Entscheidung auf eine Referenz ähnlich gelagerter Problemfälle zu beziehen.

3. Auch ist es immer hilfreich, sich Beratung oder Unterstützung zu holen. Vielleicht lässt sich die eine, große Entscheidung in mehrere Teilentscheidungen zerlegen, die von unterschiedlichen Menschen getroffen werden können. Laut Kahneman und Konsorten ein ausgesprochen zielführendes Vorgehen.

4. Warum nicht das Team nutzen, um andere Perspektiven einzubeziehen?! Aber bitte so, dass erst jeder für sich eine bestmögliche Entscheidung trifft und dann darüber gesprochen wird. Wird erst diskutiert, ist es den einzelnen Teammitgliedern nicht mehr möglich, ihre Entscheidung ganz unabhängig zu treffen. Eine Diskussion im Vorfeld würde diese verfälschen. Am dieser Stell muss ich gestehen, dass ich nicht zu hundert Prozent mit Kahneman übereinstimmen kann. Ich weiß natürlich was er meint. Diese Art der Voreingenommenheit möglichst zu verhindern um ein halbwegs objektives Bild der Situation zu bekommen, sollte Thema sein. Allerdings merke ich immer wieder an mir selbst, wie wichtig diese Diskussionen für meinen eigenen Horizont sind. Allerdings sollten diese faktenbasierend und nicht basierend auf Meinungen stattfinden.

5. Ferner ist es laut Kahneman ausgesprochen hilfreich, Menschen nicht mit zu vielen Informationen zu überfrachten. Weniger ist mehr und hilft den Fokus zu halten. -Nicht einfach, betrachtet man den teilweise inflationären Informationsfluss in Organisationen.

6. Abschließend schreibt Kahneman, dass Intuition durchaus am Ende des Prozesses eine Rolle spielen darf, da Entscheider das belohnende Gefühl brauchen, ihrer Intuition vertrauen zu können. Niemals darf Intuition jedoch am Anfang des Prozesses stehen. Stattdessen ist es wichtig, analytisch und faktenbasierend in den Prozess einzusteigen. Der intuitive Teil darf dann nach der analytischen Betrachtung aller Dimensionen mit einem gewissen zeitlichen Abstand folgen.

Natürlich kann man auch mit Hilfe von Algorithmen versuchen Noise in einer Organisation zu reduzieren, allerdings ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass diese Algorithmen dann rassistisch, sexistisch oder anderweitig diskriminierend sind. Das erscheint mir persönlich wenig hilfreich! Also eben doch die schlafenden Hunde wecken und über Noise reden, Menschen, Teams, Organisationen dazu anregen sich selbst hinsichtlich ihrer Entscheidungsfindungsprozesse zu reflektieren und sich darüber bewusst sein, dass es diese eine objektiv richtige Entscheidung zumeist nicht gibt.

Ich wünsche euch einen wunderschönen Sonntag. Ich werde wohl in aller Stille mit dem Hund in den Schnee gehen, der schon seit Freitag ganz lautlos fällt.

Eure Constance

Schlafenden Hunde sollte man nicht aufwecken!

Trotzdem ist es manchmal sinvoll, anständig Krach zu machen…